Medidas alternativas: todo lo que deberías saber para cumplir la ley

Medidas alternativas: todo lo que deberías saber para cumplir la ley
Mayo 30, 2017 Director

¿Tu empresa tiene más de 50 empleados? ¿Cumple con la legislación en materia de discapacidad? ¿Resulta complicado incorporar trabajadores con discapacidad en la empresa? ¿Has oído hablar de las medidas alternativas? ¿Sabes qué son, qué suponen para la empresa, qué opciones da la ley y quién puede ayudarnos a llevarlas a cabo? Todas las respuestas, aquí mismo.

La Aprobación en el año 1982 de la Ley de Integración Social de los Minusválidos (conocida por sus siglas LISMI) supuso un enorme avance en las medidas para la incorporación de las personas con alguna discapacidad al mercado laboral.

Fruto de esa ley, las empresas de más de 50 empleados vienen obligadas a reservar un 2% de su plantilla a personas que dispongan de un certificado de discapacidad superior al 33%. Es obvio el beneficio que ello supuso para facilitar la presencia de la discapacidad en el ámbito profesional.

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¿Qué son las medidas alternativas?

En el año 2000 -casi 20 años después de entrar en vigor la LISMI-, y al constatar que el cumplimiento de esta ley era en ocasiones difícil,  se aprueba un Real Decreto (Real Decreto 27/2000, actualizado y mejorado por el Real Decreto 364/2005, de 8 de abril) por el que se regulaba la posibilidad de que las empresas se acojan a una excepcionalidad. Es decir, excepcionalmente una empresa podía “excusarse” por algunas razones a la obligación de reservar el 2% de su plantilla para trabajadores con discapacidad, pero a cambio se aplicaban una serie de medidas alternativas (de ahí el nombre) a la hasta entonces única opción de contratar a una persona con discapacidad.

Sin embargo, es importante subrayar que estas medidas alternativas (u opciones distintas a la contratación laboral) sólo se pueden aplicar en aquellas empresas que lo soliciten y que cumplan alguno de los siguientes requisitos:

  • Cuando exista una especial dificultad para incorporar trabajadores con discapacidad a la plantilla de la empresa por cuestiones de carácter organizativo, productivo, técnico o económico. En esos casos, la empresa tiene que acreditar esa dificultad y por qué se produce.
  • Cuando la oficina de empleo no puede dar respuesta a la oferta de puestos de trabajo realizada por la empresa, o no haya ningún demandante de empleo con discapacidad, o si ninguno de los demandantes de empleo con discapacidad existentes quisiera aceptar el puesto.

Es en alguno de esos dos casos cuando se puede recurrir de manera excepcional y transitoria a la contratación indirecta de personas con discapacidad a través de las medidas alternativas.

Es importante también recordar que esa excepcionalidad hay que solicitarla a la administración, y debe ser concedida para poder aplicar la medida alternativa.

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¿Qué tipo de medidas alternativas pueden aplicarse?

En primer lugar, hay que considerar que no existe una sola opción, sino varias. Las empresas que soliciten la excepcionalidad (esto es, las que soliciten utilizar las medidas alternativas excepcionalmente en lugar de la contratación directa) deben elegir alguna de las cuatro opciones siguientes, en función de sus intereses y/o posibilidades:

1.- Realizar un contrato mercantil con un centro especial de empleo o con un trabajador autónomo con discapacidad. Ese contrato puede ser para el suministro de materias primas, o bienes necesarios para el desarrollo de la actividad normal de la empresa que opta por esta medida, o bien para la prestación de servicios ajenos y accesorios a la actividad de la empresa en cuestión.

Por ejemplo, una empresa de confección de ropa puede contratar a un Centro Especial de Empleo para que realice tareas de planchado de la ropa que se confecciona (actividad directa) o para llevar la limpieza de la nave donde se realiza la ropa (actividad indirecta o accesoria).

2.- Realización de donaciones y de acciones de patrocinio (de carácter monetario siempre) para actividades de inserción laboral y de creación de empleo de personas con discapacidad.

En ese caso la entidad que recibe esa donación o patrocinio económico tiene que ser una fundación o una asociación de utilidad pública que tenga como objeto social la formación profesional, la inserción laboral o la creación de empleo en favor de las personas con discapacidad.

3.- Crear un enclave laboral en la empresa. Y ¿qué es un enclave laboral? Pues es un tipo de contrato con un Centro Especial de Empleo, de manera que los trabajadores del Centro Especial de Empleo se desplazan a la propia empresa para realizar su labor (siempre vinculada a la actividad de la empresa contratista).

Todo lo concerniente a este punto está regulado en el Real Decreto 290/2004, de 20 de febrero, por el que se regulan los enclaves laborales como medida de fomento del empleo de las personas con discapacidad.

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¿Cuál es el coste de estas medidas?

Solicitar la declaración de excepcionalidad y optar por alguna de las tres opciones previstas como medidas alternativas debe hacerse respetando unos costes mínimos que garantizan la efectividad de la medida.

a) Cuando la empresa decide contratar a un trabajador autónomo o a un Centro Especial de Empleo (también para la creación de enclaves laborales), el importe anual de estos contratos mercantiles tiene que ser de, como mínimo, tres veces el IPREM. Y ¿qué es el IPREM? Pues bien, es un indicador que se utiliza en nuestro país para la concesión de ayudas y subsidios que sustituyo al salario mínimo interprofesional desde 2004. Sus siglas corresponden a Indicador Público de Renta de Efectos Múltiples.

Y ¿cuánto vale el IPREM? en la actualidad el IPREM “vale” 6.390,13 euros, por lo que tres veces el IPREM son 19.170,19 euros. Esta es la cantidad por la que debe contratar la empresa con un trabajador autónomo o un Centro Especial de Empleo por cada trabajador con discapacidad que tenga obligación de incorporar a su plantilla.

b) ¿Y si la empresa decide realizar una donación o patrocinio? Recordad que siempre deben ser donaciones o patrocinios cuyo fin sea la generación de empleo y formación laboral a personas con discapacidad, y las entidades receptoras deben ser Fundaciones o asociaciones de utilidad pública. En estos casos, por cada trabajador con discapacidad que la empresa deba incorporar a su plantilla debe realizarse una donación por importe mínimo de 1,5 veces el IPREM, o sea, 9.585,19 euros.

Y los detalles técnicos…

Los trámites para cumplir con todo lo dispuesto normativamente son complejos, pero están perfectamente reflejados en las distintas normas, decretos y leyes. Algunos de los requisitos que conviene saber son:

  • El plazo para resolver sobre la excepcionalidad solicitada es de dos meses, desde la presentación de la solicitud. Transcurrido dicho plazo sin que haya resolución administrativa expresa, se entenderá que ésta es positiva (el llamado silencio administrativo positivo)
  • La declaración de excepcionalidad tiene una validez de tres años desde la resolución. Una vez terminado ese plazo, las empresas tienen que solicitar una nueva declaración, si siguen obligadas a reservar plazas a trabajadores con discapacidad y siguen en la situación de excepcionalidad.

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Tanto si la mejor opción es contratar un Centros Especiales de Empleo, o la creación de enclaves laborales, o es más ventajoso el contrato con autónomo, o la empresa prefiere la opción del patrocinio o donaciones, Cadena de Valor realiza absolutamente todos los trámites, desde la realización de un estudio de viabilidad y diagnóstico para encontrar la mejor alternativa, hasta la gestión de la excepcionalidad y la aplicación de la medida alternativa.

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Extra: ¿quieres saber cuántos trabajadores con discapacidad debe incorporar tu empresa a su plantilla? te dejamos aquí una práctica herramienta elaborada por FAMMA (haz clic sobre la imagen):
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